美国市场上,一个好的基金经理激励与考核机制应当是什么样的呢?基金经理以百万计的薪酬和居高不下的离职率一直是公募基金业内最吸引眼球的话题。
先锋基金 (Vanguard)
作为美国共同基金的老大,先锋基金管理着超过1.3万亿美元的资产,超过500亿美元资产的基金就有7只,说它富可敌国毫不夸张。先锋的基金经理业绩考核模式有点与众不同。每只先锋基金的资产都被分成几块由不同的基金经理分别管理,他们的年终奖计算取决于自己管理部分资产的当年相对业绩,业绩比较基准统一采用标普500指数。比较残酷的是,基金经理当年业绩低于标普500的情况下,没有年终奖,而且这将影响接下来两年的年终奖金额。因为先锋规定,每年计算的年终奖分三年发放,50%在当年发放,33%在次年发放,剩下17%延至第三年。同时,每个基金经理享受股权激励,公司按季支付股息。
先锋基金业绩考核期限较为短期化,是把双刃剑,虽然对基金经理起到较强的鞭策作用,但其长期投资策略可能得不到贯彻执行,使其具有更强的动力频繁交易,或冒更大的风险获取短期超额收益,往往会牺牲长期投资者的利益。因此,先锋获得第二等级的基金经理薪酬激励评级。
哥伦比亚基金 (Columbia)
正如上文所提到,优秀的激励机制是相似的,全面均衡且注重长期业绩。普信、哥伦比亚与奥本海默基金公司的薪酬激励政策较为类似,均获得最高评级。其中哥伦比亚公司较为特别之处是,赋予研究员较高的投资权限,将研究员的薪酬激励也纳入了基金经理薪酬体系。哥伦比亚公司规定,高级研究员有权自主决定买卖证券,低级别研究员则可决定增减某一持仓,基金经理从总体上把握组合的仓位与行业配置。研究员的年终奖由选股能力和行业配置两方面因素决定。其中选股能力的考核是考察6-8年内,对一定行业或区域所选股票的相对收益水平。
以上是关于“美国市场上,一个好的基金经理激励与考核机制应当是什么样的呢?”的全部内容,了解更多的基金知识敬请关注金投基金网。